Екатерина Воронина, основатель HR агентства, HR бизнес-партнер, преподаватель по специальности «Управление персоналом» в УрГЭУ и УрФУ, автор ТГ-канала – самых распространенных ошибках рекрутинга и советах, как найти идеальное место работы.

@voroninahr

Костюм тройка KAPSULA 2SIDES Универмаг Большой

Если вы предприниматель, то точно когда-либо находились в поисках сотрудников или ищете их прямо сейчас. Допустим, вы поставили цель в бизнесе – оборот или чистая прибыль. Далее стоит сделать декомпозицию, то есть разложить с учетом текущей практики, какие действия приведут вас к желаемому результату. В какой-то момент вы понимаете, что в одиночестве или с уже существующей командой вам результата не достичь, просто потому что в сутках всего 24 часа, и размножиться вы не можете. Тогда мы и начинаем думать, какие функции могут закрыть другие люди, в потенциале – сотрудники. С этого начинается HR-стратегия — с бизнес-показателей. Из функций и перечня потенциальных задач оформляются компетенции, которыми должны обладать кандидаты. Таким образом у нас формируется портрет желаемого кандидата.

Следующий нюанс, о котором иногда забывают, когда начинают поиск — нужно продумать, сколько вы будете платить и за какие показатели, с учетом (это важно) реалий рынка труда. В моей практике не раз случалось, когда ожидания предпринимателя не совпадали с реальностью. Банально, но люди с какими-то компетенциями стоят дорого. В этом случае я как HR-бизнес-партнер выступаю с предложениями. На мой взгляд, есть два вида ФОТ (фонд оплаты труда) для новых позиций – это инвестиционный и органический.
Органический – тот ФОТ, на который вы уже заработали компанией, и фактически с учетом прироста ваша чистая прибыль не будет съедаться зарплатой нового сотрудника. Инвестиционный – на него вы еще только будете зарабатывать, инвестируя в зарплату сотрудника и рассчитывая на его окупаемость в будущем. Приемлемы обе стратегии в зависимости от решения предпринимателя. Система мотивации в данном случае тоже просчитывается как бизнес-модель. Умоляю вас, пожалуйста, не выдумывайте от фонаря показатели эффективности и их стоимостное выражение. У меня в практике было два противоположных случая: в одном собственник хотел шесть сотрудников с планкой на ФОТ в 140 000 рублей и не был готов инвестировать в зарплаты. Как результат получал текучесть порядка 400% в год. Основная причина ухода – «компания платит нерыночные зарплаты». В другом руководитель придумал такие KPI, которые в конце месяца «съели» всю чистую прибыль.

Если говорить про источники подбора кандидата, то я предпочитаю маркетинговый подход. Прежде чем бежать на сайт размещать вакансию, подумайте, там вообще есть ваши кандидаты? Еще один тренд, который надо отметить: сотрудник/кандидат = клиент. Это значит, что кандидату должно быть просто к вам устроиться или невозможно не устроиться. В больших городах люди привыкли к уровню общения, коммуникации на равных. Тут мой ключевой совет: пройдите путь трудоустройства в вашу компанию так, как его проходит кандидат, всё ли понятно, комфортно, приятно. Я рекомендую заводить периодически тайного кандидата, чтобы усиливать и ускорять все этапы.

Допустим, вы нашли нужного человека. Что дальше? Ключевое на этапе адаптации – внимание. Человеку важно внимание. Сейчас в одном из проектов с введением автоматизированной системы мотивации снижается количество увольнений. Причем существенно — до 30%. Человек приходит в новую компанию как в новую семью, ему нужно привыкнуть к вашим традициям и правилам. Это нормально, что он порой ведет себя «неадекватно», как вам кажется. Следующий нюанс тоже мало кто учитывает: обязательно считайте, во сколько вам обходится каждое трудоустройство хотя бы в прямых затратах. И напоследок, HR-бизнес-партнер сильно сэкономит ваши нервы и средства в существующих реалиях. Важно, чтобы он был для вас именно партнером, тогда получится крутой тандем и никакой «дефицит» не будет страшен.