В новом проекте «Стольника» представители различных сфер бизнеса, размышляют, к какому типу руководителя относятся они и что для них значит статус лидера.

Роман (слева) и Петр (справа) Вальчуки

Роман Вальчук, генеральный директор VIVA Group

Мне ближе демократический стиль управления, для меня важен широкоугольный взгляд в работе. Поэтому сперва я выслушиваю команду и собираю все ракурсы, а потом фиксирую рамки — цели, сроки, правила игры. Так сохраняется свобода мнений без хаоса.

Тогда как чистый авторитаризм способен погубить бизнес, ведь он ограничивает компанию горизонтом одного мозга, но мир меняется быстрее, чем успевает реагировать одиночный лидер. Я считаю, что, если продукт сильный, процессы работают, команда гордится тем, что делает, лидерство придет само как результат здоровой системы. Для меня это, скорее, индикатор, что мы в верном направлении, а не медаль на стене.

Также мне нужна «команда звезд», а не «звездная команда». В каждом ключевом направлении должен быть профессионал своего дела, а моя задача — свести эти сильные голоса в общий и убрать перекрестный шум.

Мы движемся в трех направлениях: федеральная сеть фитнес-клубов DRIVE, IT-решения Diagramm и ресторанная доставка Yami Yami. Они имеют общественную пользу и уравновешивают друг друга в разные сезоны. Для нас важно масштабирование: если модель работает в одном городе, хочется понять, как она будет функционировать в десяти. Мы оцениваем успех по тому, насколько опережаем собственные результаты.

Петр Вальчук, финансовый директор VIVA Group

Мой стиль управления – синтез организаторского подхода и ситуативной авторитарности. В кризисах – решительность, в развитии – гибкость и вовлечение команды. Этот баланс стал основой нашего семейного бизнеса, где мы сочетаем оперативность с долгосрочным видением, избегая крайностей тотального контроля и хаотичной демократии.

Для нас важнее не лидерские позиции, а скорость воплощения идей. Ошибки – неизбежная плата за рост, поэтому мы работаем по циклу «пробуем-анализируем-корректируем», сокращая время на их устранение.

Три столпа нашей команды: прозрачность – открытые метрики и совместное планирование, адаптивность – гибкие роли и горизонтальные переходы, ответственность – поощрение экспериментов с быстрым анализом ошибок.

Технологии мы внедряем «снизу вверх»: сотрудники в рабочих группах сами адаптируют решения. Так инновации становятся частью культуры, а не навязанными директивами. Параллельно инвестируем в обучение: горизонтальные переходы между отделами здесь нормальны, потому что свежий взгляд ускоряет внедрение инноваций.